تحول سازمانی و لزوم تغییر در سازمان‌ها

تحول سازمانی فرآیندی برنامه‌ریزی شده و نظام‌مند است که با استفاده از علوم رفتاری به دنبال افزایش اثربخشی فردی و سازمانی می‌باشد. در واقع می‌توان گفت که تحول‌سازمانی یک استراتژی برای بهسازی یک سازمان است که در آن سعی می‌شود با برنامه‌ریزی اصولی بسیاری از چالش‌های موجود در یک سازمان را برطرف نماید.

مدیران برای ایجاد تحول در سازمان خود، باید علاوه بر علوم مدیریتی با اصول روانشناسی، مدیریت منابع انسانی، بازاریابی، جامعه‌شناسی، مدیریت مالی و نظریه‌‌های سازمانی نیز آشنا باشند.

چرا به تحول سازمانی نیاز داریم؟

کسب و کارهای امروزی با تغییرات زیادی مواجه می‌شوند زیرا که شرایط موجود در بازارهای رقابتی به شدّت ناپایدار است. به همین دلیل یک سازمان باید همیشه آمادگی تغییر در ساختارهای خود را داشته باشد. پویایی و انعطاف‌پذیر بودن یک سازمان موجب می‌شود تا آن‌ها بتوانند در چالش‌های مختلف بهترین تصمیمات را اتخاذ کنند و به موقع مشکلات را تبدیل به فرصت‌های طلایی کنند.

تحول سازمانی و نیروی انسانی

هر سازمانی هم‌چون یک موجود زنده تا زمانی می‌تواند به حیات خود ادامه دهد که امکان تطابق با شرایط محیطی را بیابد. مهمترین عنصر در تحول سازمانی، نیروی انسانی می‌باشد. زیرا کارکنان مهمترین عامل در کاهش بهره‌وری یک سازمان می‌باشند. تعارضات موجود بین کارکنان در یک سازمان،باعث نارضایتی آن‌ها می‌شود. کارمندان ناراضی نیز از تمامی توان خود برای پیش‌برد اهداف کوتاه‌مدت و بلندمدت سازمان استفاده نخواهند کرد.

آشنایی با مفهوم بهره‌وری در سازمان‌ها

راه‌هایی برای شناسایی نیاز به تحول در یک سازمان

معمولا هر سازمانی قبل از اینکه تحول را شروع کند با نشانه‌هایی مواجه می‌شود که نیاز به تغییر را نشان می‌دهد. برخی از این علائم عبارتند از:

1. پایش محیط و رفتار کارکنان یک سازمان
2. کنترل رقبا و شیوه‌های فعالیتی آنان
3. تقاضای ذی‌ننفعان (نظیر شرکای تجاری، کارکنان، سهام‌داران، مدیران و حتی رقبا) برای تغییر
4. تقاضای کارکنان از مدیران برای ایجاد تحول در سازمان
5. بررسی عملکرد سازمانی در مقایسه با معیارهای تعیین شده
6. بروز چالش‌ها و مشکلات لاینحل در یک سازمان

عارضه‌یابی در سازمان

در هر سازمانی تا همه چیز خوب باشد کسی به دنبال تغییر وتحول نخواهد رفت. زمانی ما به سراغ تحول می‌رویم که به یک عارضه برخورد کنیم. عارضه در سازمان نشان‌دهنده یک چالش اساسی است که با شیوه‌های مرسوم قابل حل نمی‌باشد.

هر عارضه‌ای با ناکارآمدی همراه است. برخی از مدیران هرگاه ناکارآمدی را مشاهده می‌کنند سریعا به دنبال رفع و اصلاح آن می‌روند امّا برخی از مدیران چندان توجهی به عارضه‌های سازمانی ندارند یا آن‌ها را چندان مهم نمی‌شمارند. بنابراین بهتر است با سنجش کارآیی سازمان در بخش‌های مختلف، عارضه‌ها را قبل از بحرانی‌شدن شناسایی کنیم.

یک محتوای پیشنهاد شده برای شما: آشنایی با مهارت‌های مدیران

استراتژی‌ها و مدل‌های تحول در سازمان

هرگاه سازمانی با بحران و عارضه جدّی مواجه شود می‌تواند دو استراتژی کلی زیر را در پیش بگیرد:

1. حل تدریجی عارضه که آن را بهبود سازمانی می‌نامیم.
2. ایجاد تغییرات شدید ساختاری که به انقلاب سازمانی مشهود است.

اجرای استراتژی شماره ۱، معمولا معارض کمتری پیدا می‌کند و نتایج بهتری از آن حاصل می‌شود. اما در استراتژی۲ شاهد ناسازگاری‌های گوناگونی در درون یا برون سازمان خواهیم بود. باید توجه داشت که در تحول سازمانی نیاز است تا فرآیندهای سازمانی مهندسی مجدد شوند. برای تدوین این فرآیندها به مشارکت و خردجمعی نیاز داریم. بنابراین باید تعارضات را تا حدامکان کاهش دهیم.

براساس دو استراتژی فوق می‌توان ۴ مدل تحولی را برای هر سازمانی پیشنهاد داد:

• تحولات گام به گام: در این مدل با توجه به شرایط سازمان، اقدامات متناسبی را اجرا می‌کنیم.
• تحولات بنیادی: در این نوع از تحول به دنبال تغییرات ساختاری در سازمان هستیم.
• تحولات واکنشی: در این مدل با توجه به شرایط سازمان، بازار یا رقبا اقدام مقتضی صورت می‌پذیرد.
• تحولات پیشگام: در این مدل از تحول سازمانی سعی می‌کنیم تا با پیش‌بینی رویدادهای آتی، سازمان تحت‌االامر خود را متحول کنیم.

سازمان‌ها با اهداف متعالی ایجاد می‌شوند ولی با گذشت زمان، توسعه سازمان و پیچیده شدن فرآیندهای کسب و کاری، آن‌ها را از اهداف خود دور می‌کند. به همین دلیل نیاز یه بازنگری وتحول سازمانی در آن‌ها بوجود می‌آید. یک مدیر باید همواره به تغییرات و تحول در سازمان خود توجه داشته باشد و برنامه‌ریزی‌های لازم را انجام دهد.