مصاحبه استخدامی؛ راهکارهای برای گلچین نیروهای متخصص

هر ساله کاندیداهای بسیاری تقاضای استخدام به شرکت‌ها را می‌دهند. مدیران منابع انسانی همیشه تلاش دارند تا در مصاحبه استخدامی به جذب نیروی کار متخصصی بپردازند که بهترین باشد. جذب نیروی متخصص که استعداد کافی برای برعهده گرفتن نقش‌های تعیین شده را داشته باشد، تاثیر به‌سزایی بر روی عملکرد و بهره‌وری سازمان می‌گذارد.

اهمیت جلسات مصاحبه استخدامی برای کارفرما و کارجو

بسیاری از کارفرمایان فراموش می‌کنند که جلسات مصاحبه مسیری دوطرفه است. همانطور که کارفرما از بین کاندیداها به دنبال جذب نیروی متخصص است، کارجویان نیز با بررسی شرکت و اطلاعاتی که به‌دست می‌آورند، تصمیمات مهمی برای آیندۀ شغلی خود می‌گیرند.

کسب‌وکارها بسیاری از نیروهای متخصص و استعدادهای برتر را در فرایند مصاحبه استخدامی از دست می‌دهند، زیرا استراتژی درستی برای بررسی سوابق کارجویان و انتقال اطلاعات کلیدی شرکت به آن‌ها را در پیش نمی‌گیرند.

استراتژی‌های مصاحبه استخدامی برای جذب نیروی کار مستعد

مدیران ارشد کسب‌وکارها یا مدیران منابع انسانی باید فرایند جذب نیروی متخصص و نحوه انجام مصاحبه استخدامی را بیاموزند و به‌صورت مستمر با استفاده از تجربه قبلی، مصاحبه‌های هدفمندتری را اجرا کنند تا به جذب نیروی متناسب بپردازند. یک مصاحبه‌گر باید هوش هیجانی، خلق‌وخو و انگیزه کافی داشته باشد تا به جذب نیروی متخصصی بپردازد که مناسب موقعیت شغلی مدنظر باشند. برای موفقیت در فرایند استخدام پرسنل باید به مراحل زیر توجه کافی داشت:

۱- طراحی شرح شغلی برای انجام یک مصاحبه موفق

برای داشتن مصاحبه استخدامی هدفمند که به جذب نیروی متخصص و کاربلد منتهی شود باید توسط بخش منابع انسانی یک شرح شغلی (Job Description) نوشته شود. شرح شغلی، اولین ابزار برای تعامل متقاضی استخدام با کسب‌وکار است.
در این سند رسمی توسط کارفرما، شرح کاملی از مسئولیت‌ها، تحصیلات مورد نیاز، توانمندی‌ها و الزامات خاص برای کارجو مطرح می‌شود که انتظار می‌رود او بتواند در موقعیت شغلی آن‌ها را اجرا کند.

هر چه شرح شغلی بهتر و کامل‌تر نوشته شود، کارجو راحت‌تر با فرهنگ سازمانی و انتظاراتی آشنا می‌شود که او باید در کارش از خود به نمایش بگذارد. اگر شرح شغلی خوب نوشته شود منجر به جذب نیروی کار براساس اهداف کسب‌وکار می‌شود که مناسب وظایف آن شغل هستند. این ویژگی موجب می‌شود تا وقت مصاحبه‌گر یا مدیران منابع انسانی صرف مطالعه رزومه‌های نامرتبط نشود.

۲- معرفی موقعیت‌های شغلی به متقاضیان استخدام

مصاحبه استخدامی زمانی شکل می‌گیرد که متقاضیان متوجه تقاضای استخدام کارفرما شده باشند و رزومه به همراه کاورلتر متناسب را برای کارفرما ارسال کنند. آگهی‌های استخدام از گذشته‌های دور تا به امروز ابزاری بوده‌اند که کارفرمایان از طریق آن به معرفی موقعیت‌های شغلی خالی کسب‌وکارشان به متقاضیان می‌پردازند.

امروزه شرکت‌های پیش‌رو از رسانه‌های اجتماعی، سایت‌های خبری یا وب‌سایت شرکت، رویدادها، شبکه‌های ارتباطی، تبلیغات آنلاین، دانشگاه‌ها و مراکز رشد برای معرفی موقعیت‌های شغلی خود و جذب نیروی متخصص استفاده می‌کنند.
شرکت‌های موفق همیشه قبل از ایجاد نیاز، پیش‌بینی‌هایی برای مصاحبه استخدامی دارند. آن‌ها با بررسی عملکرد کارکنان به اطلاعات دقیقی از احتمال ترک کار نیروهای فنی دست پیدا می‌کنند و با جذب کارآموز یا پرورش استعدادهای توانمندی می‌پردازند که توانایی جایگزینی با کارمندان کلیدی را دارند.

۳- بررسی رزومه‌های دریافتی قبل از برگزاری مصاحبه استخدامی

در جلسه مصاحبه، بسیاری از مسائل مشخص می‌شود؛ اما برگزاری تعداد زیادی مصاحبه وقت و زمان زیادی از مدیران کسب‌و‌کار خواهد گرفت. به همین دلیل واحد منابع انسانی با بررسی رزومه‌ها، کاورلتر، نمونه کارها و تجارب عملی متقاضیان، افرادی را به جلسه مصاحبه دعوت می‌کند که از ظرفیت بالایی برای جذب به‌عنوان نیروی متخصص برخوردار باشند.

امروزه بسیاری از کسب‌وکارها از سیستم‌های ردیابی متقاضی استخدام (ATS) استفاده می‌کنند که به‌صورت خودکار به بررسی رزومه‌ها پرداخته و نقاط قوت و ضعف کاندیداهای استخدام را مشخص می‌کنند. این نرم‌افزارها با بررسی کلمات کلیدی موجود در رزومه، براساس نیازهای کسب‌وکار، استعدادهای برتر را شناسایی می‌کنند.

بیشتر بخوانید: آشنایی با اصول مدیریت استارتاپ‌های ایرانی

۴- انجام مصاحبه تلفنی یا آنلاین برای غربال‌گری اولیه

مصاحبه استخدامی، هزینه‌های بسیاری را برای کسب‌وکارها به همراه می‌آورد. مراجعه حضوری متقاضیان، زمان زیادی از واحد منابع انسانی را می‌گیرد. به همین دلیل بهتر است قبل از مصاحبه رسمی با متقاضیان یک مصاحبه تلفنی یا آنلاین انجام شود.

برگزاری اینگونه از جلسات مصاحبه استخدامی، اطلاعات بیشتری از متقاضیان را در اختیار مصاحبه‌گر قرار می‌دهد و از سویی دیگر کاندیداها نیز با شرایط کسب‌وکار آشنایی بیشتری پیدا می‌کنند.

در مصاحبه انلاین تنها باید سوالات شفافی در زمینه مهارت و تجارب متقاضی پرسیده شود و اطلاعات به‌دست آمده را با شرح شغلی تطابق داد تا شایسته‌ترین گزینه‌ها برای مصاحبه حضوری شناسایی شوند. همچنین در این جلسه، مصاحبه‌گر باید به یک دانش نسبی دربارۀ مهارت‌های نرم (Soft Skills) کاندیداها برسد.

۵- انجام مصاحبه استخدامی نهایی

مصاحبه تلفنی یا آنلاین، نامزدهای استخدام را محدود می‌کند. حالا زمان مناسبی است که با داوطلبان باقیمانده یک مصاحبه حضوری انجام شود تا به ارزیابی ظرفیت‌های افراد برای جذب نیروی کار متناسب با موقعیت شغلی بپردازید.

مصاحبۀ این مرحله باید عمیق باشد تا بینشی دقیق برای جذب نیروی متخصص مورد نیاز به‌دست آید. در جلسات مصاحبه استخدامی ممکن است از متقاضیان کار خواسته شود تا کارهای اجرایی را به‌صورت عملی انجام دهند. این ارزیابی‌ها در جریان مصاحبه به هدف شناسایی توانایی‌های متقاضی کار انجام می‌شود.

۶- بررسی سوابق کاری و پیشینه متقاضی

شاید در مرحله بررسی اولیه رزومه متقاضی، پیشینه او را بررسی کرده باشید؛ ولی حالا زمانی است که با کارفرمای سابق تماس بگیرید. در برخی از مشاغل ضروری است که استعلام‌هایی از مراجع قانونی گرفته شود.
همچنین تماس با برخی از ضامنین متقاضی به کارفرما کمک می‌کند تا اطمینان‌خاطر بیشتری از شرایط متقاضی پیدا کند. در جذب نیروی متخصص به‌طور دقیق به بررسی نمونه کارهای گذشته و نتایجی بپردازید که در کارش به‌دست آورده است.

بیشتر بخوانید: سازگاری شغلی چیست و در سازمان چه نقشی دارد؟

۷- اعلام نتایج مصاحبه استخدامی

بعد از برگزاری جلسات مصاحبه با تمامی متقاضیان، زمان اعلام نتایج است. با کمک دانشی که درباره نامزدهای استخدام به‌دست آورده‌اید، تصمیم بگیرید که چه فردی را بپذیرید.

اگر تصور می‌کنید که فرد متناسب با نیازتان را شناسایی نکرده‌اید، بهتر است به تمدید آگهی استخدام و بررسی مجدد شرح شغلی بپردازید. هرگز در استخدام عجله نکنید، زیرا استخدام نکردن بهتر از استخدام فردی نامناسب برای یک موقعیت شغلی است. در صورت شناسایی فرد موردنظر، پرونده پرسنلی برای او تشکیل دهید و بعد از آموزش اولیه، وظایف شغلی را به او بسپارید.

سخن پایانی

مصاحبه استخدامی از مهمترین وظایف منابع انسانی یا مدیران ارشد سازمانی است که به هدف جذب نیروی کار انجام می‌شود. اگر فرایند مصاحبه به درستی انجام نشود، شانس جذب نیروی متخصص کاهش یافته و شاهد ترک کار متوالی توسط پرسنل خواهیم بود.